De hybride werkvloer* vraagt om (vernieuwd) begrip van zelfsturing en autonomie, maar ook van samenwerking en leiderschap. 

Niet alle medewerkers beschikken over zelfstartend vermogen, wat een voorwaarde is wanneer je thuis dezelfde productiviteit moet laten zien als op kantoor. Hoe help je je medewerkers om in de flow te blijven en tegelijkertijd de organisatiedoelstellingen te behalen?

Bovenstaand model ontwikkelde ik op basis van inzichten uit de organisatiepsychologie. Voorwaarden voor functioneren van medewerkers en daarmee ook voor commitment aan de organisatie op de hybride werkvloer. Een korte toelichting:

Het psychologisch contract tussen werkgever en werknemer is een belangrijk uitgangspunt. Dit is een ongeschreven, mentaal contract, dat partijen met elkaar hebben en bestaat over en weer uit verwachtingen en aannames. Dit contract heeft onderhoud nodig. Zonder regelmatige afstemming hierover ontstaat het risico van contractbreuk en dit kan vooral bij de werknemer leiden tot frustratie, ongewenst gedrag en langdurige uitval.

De drie psychologische basisbehoeften zijn essentieel voor het welbevinden van een mens. Het kunnen onderhouden van relaties met zowel de interne organisatie alsook met de buitenwereld zijn essentieel. Met name collegiaal en sociaal contact zijn in de Covid-periode beperkt geweest en ook veranderd van aard. Nadrukkelijk sturen op optimaal gebruik en ontwikkeling van competenties maakt dat werknemers voelen dat hun bijdrage ertoe doet, dat ze van belang zijn voor de organisatie. Het niet, minder of anders kunnen presteren onder de nieuwe omstandigheden kan ertoe leiden dat organisatiebetrokkenheid afneemt.. De derde basisbehoefte betreft autonomie. Zelf keuzes kunnen maken en verantwoordelijkheid kunnen nemen draagt bij aan welbevinden, maar hele dagen thuiswerken kan ook teveel van het goede zijn en medewerkers stuurloos maken.

Zorgdragen voor fysieke en sociale veiligheid van medewerkers is een stevige verantwoordelijkheid voor werkgevers, bij Arbowet geregeld. Thuiswerken leidt mogelijk tot nieuwe vormen van gevoelde (on)veiligheid. Het ontbreken van collegiaal contact kan bijvoorbeeld leiden tot gevoelens van eenzaamheid en onzekerheid. Een (eventuele) roddelcultuur rondom het koffieapparaat op kantoor kan ongezien voortgezet worden in appgroepjes. Krijg er maar eens grip op als leidinggevende. Zeker wanneer er veel thuisgewerkt wordt, zal ook de thuiswerkplek aandacht moeten hebben. Werken aan de keukentafel is leuk voor een uurtje, maar niet geschikt voor lange werkdagen. Apparatuur, meubilair maar ook omstandigheden thuis vragen aandacht van de werkgever.

Tot slot, Communicatie (zowel op taak- als op corporateniveau) tussen werknemers en leidinggevenden is juist nu essentieel en vormt de rode draad tussen alle actoren..

*de hybride organisatie werkt deels off-line en deels on-line, afhankelijk van de organisatie-specifieke eisen.